2008年1月1日，我国颁布实施了《劳动合同法》。为了加强对商业秘密等知识产权的保护，设立了竞业限制制度，明确了在劳动合同中可约定竞业限制条款、竞业限制条款适用的人员、竞业限制最长期限和违反此义务应承担的责任。这是我国法律第一次明确肯定了竞业限制的存在并确认了竞业限制相关内容。

 

然而，《劳动合同法》并未明确具体的补偿标准、守约方的救济途径等，2013年1月18日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称“司法解释四”）的出台，弥补了《劳动合同法》的缺陷，对用人单位和劳动者间竞业限制约定有了更明确的规定，对竞业限制条款涉及到劳动者的劳动就业权和用人单位的商业秘密权之间的冲突，在两者之间寻找到了平衡点。

 

 

《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”这是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。在劳动合同解除后，不得使用或者披露信息的义务包含生产的秘密环节，以及足以构成商业秘密的其他信息。

 

由此可见，竞业限制是以保护商业秘密等知识产权为目的的。那么，什么是商业秘密呢？按照我国《反不正当竞争法》的规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。技术秘密是商业秘密中最有价值的部分，也是最早被确认为商业秘密并加以保护的。技术秘密是研究开发、工艺改进等创新的结果，是技术性的智力劳动成果，其特征在于可以用于生产活动，以制造新产品、提高效率从而提高经济效益。客户资源等经营信息也是商业秘密。由于商业秘密特别是技术秘密的保密性和无形性，容易流失或受到侵权，智力密集型企业应予以高度重视。

 

 

《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”

 

从本条可知，竞业限制仅限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，没必要限制每个劳动者，企业每人给一份经济补偿金也增加了成本。另外，由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行要么赋闲在家，因此不能任意扩大竞业限制的范围。鉴于商业秘密的范围可大可小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。

 

 

《劳动合同法》还规定了竞业限制条款适用期限，即在解除或者终止劳动合同后，与用人单位签订竞业限制条款的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

 

至于竞业限制的范围，法律没有明文规定，在实践中一般包括以下事项：（1）在职期间不得在竞争企业兼职；（2）在职期间不得另行成立公司或入股其他公司与本企业展开竞争，不得自行经营与本企业竞争的相同业务；（3）不得引诱其他员工一同辞职，谋取个人私利或他人利益；（4）不得在离职之前抢夺企业客户或在离职之后利用原企业的客户资源；（5）在离职后特定地域、时间内不得开展与原企业竞争的业务或成立企业与原企业开展相同业务的竞争，或供职于竞争企业。

 

 

2008年实施的《劳动合同法》规定了“用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，该条规定的言外之意是也可以不约定在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿。在实践中，由于法律并未明确规定竞业限制补偿金支付方式，有的用人单位与劳动者约定了竞业限制条款或者另外签订了竞业限制协议，对于补偿金的支付方式则约定包含在劳动合同履行期间按月支付的工资中，待劳动合同解除或终止后，在竞业限制期限内则不另外支付经济补偿金。新出台的“司法解释四”则明确规定了竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。因此，“司法解释四”出台后，这种将竞业限制补偿金包含在工资中一并支付的方式，并不能免除用人单位在劳动合同解除或终止后、在竞业限制期限内支付劳动者经济补偿的法定义务。

 

《劳动合同法》并未规定竞业限制经济补偿的具体标准，导致企业难以把握，也容易引起争议。而“司法解释四”对上述问题作了明确规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

 

实践中，有的用人单位和劳动者虽约定了竞业限制但未约定经济补偿，而劳动者又履行了竞业限制义务的，此时，如果认定竞业限制无效，则对劳动者不公平。因此，在确认双方的约定有效的前提下，责令用人单位承担支付经济补偿的责任，更有利于保护劳动者的合法权益。但由于双方未事先约定经济补偿的计算标准，因此“司法解释四”规定：以劳动者解除或终止劳动合同前一年的月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准，作为经济补偿金额的依据。

 

 

 

首先，为了更好地保护用人单位的商业秘密，“司法解释四”规定：用人单位与劳动者如果在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，在解除劳动合同时，除另有约定外，如果劳动者在竞业限制期间未履行竞业限制义务，用人单位可以向法院起诉，要求劳动者履行。根据该规定，除非当事人在解除劳动合同时另有约定，否则竞业限制约定即具有法律约束力，用人单位可要求对方履行。因竞业限制条款具有独立性，即使劳动关系被违法解除，劳动者仍不能违背竞业限制约定从事与用人单位有竞争关系的业务，否则会导致市场竞争秩序的紊乱。

 

其次，如果劳动者违反竞业限制约定，应向用人单位支付违约金，用人单位还可向法院起诉，要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。在实践中，有的劳动者为了规避竞业限制，故意注销自己向单位提供的银行账户或者卡号，导致用人单位无法往账户里支付竞业限制补偿金。此时用人单位并无过错，劳动者仍然应当履行竞业限制义务。因此，“司法解释四”规定了用人单位新的救济途径，即用人单位可以向法院起诉要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。

 

最后，商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。劳动者在竞业限制期内故意违反竞业限制约定泄露用人单位的商业秘密，可能给用人单位造成无法挽回的损失，更有甚者导致用人单位破产而终。因此，如果劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

 

 

第一，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，除另有约定外，在竞业限制期间，如果劳动者履行了竞业限制义务而用人单位没有支付经济补偿的，可以向法院起诉要求用人单位支付。根据该规定，除非当事人在解除劳动合同时另有约定，否则竞业限制约定即具有法律约束力，劳动者可要求用人单位根据竞业限制约定给付经济补偿。即使劳动关系被解除，也不能免除用人单位的给付义务。

 

第二，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，在用人单位与劳动者劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以向法院起诉请求解除竞业限制约定。根据该规定，只要当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，在劳动合同解除或者终止后，除非因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者解除了竞业限制约定，否则竞业限制约定在竞业限制期限内即一直具有法律效力，并不因用人单位未支付经济补偿而致使竞业限制约定不再具有拘束力。

 

第三，在竞业限制期限内，用人单位可以向法院起诉请求解除竞业限制协议。但是在解除竞业限制协议时，劳动者可以请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。该规定赋予了用人单位在竞业限制期限内解除竞业限制协议的权利，但劳动者亦有权要求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。对于未约定经济补偿的竞业限制协议，用人单位也具有解除权。

 

 

虽然各个单位的情况不尽相同，但都可以及时采取如下应对之策：

 

1、清理竞业限制条款或合同，修改劳动合同的竞业限制条款到期续签或重新签订单独的保密（竞业限制）协议，缩小进行竞业限制的员工的范围（一般仅限于接触、知悉商业秘密的高层管理人员、研发人员、营销人员和秘密管理人员），尽量节约竞业限制成本。

 

2、不再采用在工资中包含合同期满后竞业限制补偿金的作法，可采取减少员工基本工资金额、增加绩效工资金额的方式，尽管这种做法也不一定会受到法律保护，但至少可以降低员工对补偿金额的心理预期。

 

3、对所有员工进行保密知识培训，就企业的保密制度加以告知和说明，提高员工的保密意识；对哪些文件资料、数据、软件和其他信息属于商业秘密进行明确界定，并采取必要的保密措施，杜绝或减少非必要人员接触商业秘密的机会，防止商业秘密被泄露。